{"id":2977,"date":"2025-06-26T13:16:36","date_gmt":"2025-06-26T11:16:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gwgl-hamburg.de\/blog\/post\/niessbrauch-an-verschenkten-kommanditanteilen-2\/"},"modified":"2026-03-18T13:12:41","modified_gmt":"2026-03-18T12:12:41","slug":"verfall-gevestete-mitarbeiteroptionen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gwgl-hamburg.de\/en\/verfall-gevestete-mitarbeiteroptionen\/","title":{"rendered":"BAG: Verfall \u201egevesteter\u201c Mitarbeiteroptionen bei Eigenk\u00fcndigung unzul\u00e4ssig?"},"content":{"rendered":"

BAG: Verfall \u201egevesteter\u201c Mitarbeiteroptionen bei Eigenk\u00fcndigung unzul\u00e4ssig?<\/strong>
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Ist der Verfall \u201egevesteter\u201c Mitarbeiteroptionen bei Eigenk\u00fcndigung unzul\u00e4ssig? Neues Urteil des BAG<\/h1>\n

Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen \u2013 sogenannte VSOP-Modelle<\/a> \u2013 haben sich in den letzten Jahren zu einem beliebten Instrument entwickelt, um Fachkr\u00e4fte langfristig an das Unternehmen zu binden. Mit einem aktuellen Urteil vom 19. M\u00e4rz 2025 (Az. 10 AZR 67\/24)<\/strong> hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun f\u00fcr Aufsehen gesorgt und weicht von seiner bisherigen Rechtsprechung ab: Diverse Verfalls-Klauseln k\u00f6nnten infolge des Urteils unwirksam sein und sollten \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dem im Rahmen eines virtuellen Beteiligungsprogramms virtuelle Anteile zugeteilt worden waren, die einem festen Vesting-Plan unterlagen. Noch vor Ablauf der Vesting-Periode wurde das Anstellungsverh\u00e4ltnis durch ordentliche Eigenk\u00fcndigung des Arbeitnehmers beendet.<\/p>\n

Als nach Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnis ein Aus\u00fcbungsereignis eingetreten war, verwehrte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch die Auszahlung einer Exit-Verg\u00fctung mit dem Hinweis auf die vertraglich vereinbarten Verfallsklauseln.<\/p>\n

Das BAG entschied daraufhin, dass die Verfalls-Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und daher unwirksam seien. Aus den Urteilsgr\u00fcnden lassen sich auch Folgen f\u00fcr die zuk\u00fcnftige Vertragsgestaltung ableiten.<\/p>\n

Sofortiger Entfall gevesteter Anteile nach Eigenk\u00fcndigung unwirksam<\/h2>\n

Eine im Ergebnis unwirksame Klausel sah den sofortigen und ersatzlosen<\/strong> Verfall bereits gevesteter virtueller Optionen bzw. Anteile im Falle einer Eigenk\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer vor.<\/p>\n

Nach dem BAG wird dem Arbeitnehmer durch eine solche Klausel die Eigenk\u00fcndigung in unzul\u00e4ssigerweise erschwert. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer daher unangemessen und ist unwirksam.<\/p>\n

Als Begr\u00fcndung st\u00fctzt sich das BAG – entgegen der bisherigen Rechtsprechung \u2013 darauf, dass es sich bei den gevesteten virtuellen Anteile um einen Bestandteil der Arbeitsverg\u00fctung handelt. Dann aber m\u00fcsste der Arbeitnehmer eine erhebliche finanzielle Einbu\u00dfe bef\u00fcrchten, sofern seine gevesteten virtuellen Anteile bei einer Eigenk\u00fcndigung sofort und ersatzlos<\/strong> verfallen.<\/p>\n

Die virtuellen Anteile sind nach Ansicht des BAG also nicht blo\u00df ein Anreiz f\u00fcr den Arbeitnehmer im Unternehmen zu verbleiben. Das Vesting stelle vielmehr eine Erwerbchance dar, die der Arbeitnehmer durch Erbringung seiner Arbeitsleistung erh\u00e4lt. Das BAG sieht dies unter anderem darin begr\u00fcndet, dass das Vesting nach den vertraglichen Bestimmungen im Fall eines unbezahlten Urlaubes, Sabbaticals oder w\u00e4hrend einer Elternzeit pausiert; hieraus leitet das BAG ab, dass auch nach dem Willen des Arbeitgebers das Vesting der virtuellen Anteile mit der Arbeitsleistung verkn\u00fcpft ist. Dann gilt aber der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn und andersherum.<\/p>\n

In diesem Fall aber w\u00fcrden dem Arbeitnehmer bereits erarbeitete Verg\u00fctungsbestandteile bei einer Eigenk\u00fcndigung wieder entzogen werden, was ihn unangemessen benachteilige.<\/p>\n

In dem ersatzlosen Verfall gevesteter virtueller Anteile liegt nach Auffassung des BAG zudem eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Verengung der Berufsaus\u00fcbungsfreiheit des Arbeitnehmers, da dieser sich im Lichte des Verfalls dazu gezwungen sehen k\u00f6nnte, von einer K\u00fcndigung abzusehen.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus war die Verfalls-Klausel nach Ansicht des BAG bereits deshalb unwirksam, weil sie nicht zwischen den Gr\u00fcnden der Eigenk\u00fcndigung differenziert hat. So wurde vor allem nicht danach unterschieden, ob der Eigenk\u00fcndigung ein vertragswidriges Verhalten des Abreitgebers zugrunde lag oder nicht. Im Ergebnis w\u00fcrde dies dazu f\u00fchren, dass die gevesteten virtuellen Anteile bei einer Eigenk\u00fcndigung auch dann ersatzlos verfallen, wenn der Grund hierf\u00fcr tats\u00e4chlich in einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers liegt. Auch hierin sieht das BAG eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.<\/p>\n

Schrittweiser Verfall gevesteter Anteile nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (Divesting)<\/h3>\n

Gegenstand der Pr\u00fcfung des BAG war dar\u00fcber hinaus eine Verfalls-Klausel, die einen gestaffelten Verfall gevesteter virtueller Anteile nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorsah. Das Problem beim schrittweisen Verfall lag vorliegend darin, dass die gevesteten virtuellen Optionen doppelt<\/strong> so schnell verfallen sollten, wie sie gem\u00e4\u00df der Vesting-Staffel erdient wurden. Nach Ansicht des BAG benachteiligen solche Verfalls-Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam.<\/p>\n

Gleichzeitig erkannte das BAG das Bed\u00fcrfnis nach einem gestaffelten Verfall gevesteter virtueller Anteile grundlegend an. Die gevesteten virtuellen Anteile spiegeln den mittelbaren Beitrag des Arbeitnehmers zum Unternehmenserfolg wider. Es sei grunds\u00e4tzlich davon auszugehen, dass der Einfluss dieses zur\u00fcckliegenden Beitrages auf den Erfolg des Unternehmens abschmilzt, je gr\u00f6\u00dfer die Zeitspanne ist, die zwischen der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und dem Aus\u00fcbungsereignis liegt. Insofern zeigt sich das BGA grunds\u00e4tzlich offen gegen\u00fcber gestaffelten Verfallsklauseln.<\/p>\n

Bisher \u00fcbliche Klauseln, die einen sofortigen und ersatzlosen Verfall vorsehen, k\u00f6nnten beispielsweise durch einen gestaffelten Verfall (sog. Divesting) ersetzet werden. Das Divesting w\u00fcrde die Vesting-Staffel des jeweiligen Mitarbeiters widerspiegeln und umgekehrt abbilden \u2013 die gevesteten virtuellen Anteile w\u00fcrden also im selben Rhythmus verfallen, wie sie durch den Arbeitnehmer erdient wurden. Insofern k\u00f6nnte das Abschmelzen des mittelbaren Beitrages des Arbeitnehmers zum Unternehmenserfolg hinreichend Rechnung getragen werden, ohne den Arbeitnehmer unangemessen zu benachteiligen.<\/p>\n

Folgen f\u00fcr die Praxis<\/h4>\n

Das Urteil d\u00fcrfte erhebliche Auswirkungen auf diverse bestehende Mitarbeiterbeteiligungsprogramme haben. Dies gilt insbesondere f\u00fcr Start-ups und Wachstumsunternehmen, bei denen solche Modelle h\u00e4ufig zum Einsatz kommen. Viele Vertr\u00e4ge enthalten nach wie vor Standardklauseln, die bei K\u00fcndigung \u2013 auch durch den Mitarbeiter selbst \u2013 zum vollst\u00e4ndigen oder teilweisen (ersatzlosen) Verfall von gevesteten Anteilen f\u00fchren.<\/p>\n

Verfallsklauseln sind auch infolge des BAG-Urteils nicht per se als unwirksam einzuordnen. In vielen F\u00e4llen d\u00fcrfte jedoch Regelungsbedarf bestehen \u2013 vor allem dann, wenn gevestete virtuelle Anteile bei einer Eigenk\u00fcndigung ersatzlos verfallen.<\/p>\n

Das BAG l\u00e4sst nach unserem Daf\u00fcrhalten auch Raum f\u00fcr einen Verfall virtueller Anteile gegen Zahlung einer angemessenen<\/strong> Abfindung.<\/p>\n

Anlehnend an die Einordnung der gevesteten virtuellen Anteile als Verg\u00fctungsbestandteil, k\u00f6nnte sich eine solche Abfindung an dem Jahresbruttoeinkommen des Mitarbeiters orientieren. Denkbar w\u00e4re auch, auf den Unternehmenswert abzustellen. Hierbei w\u00e4ren die unterschiedlichen K\u00fcndigungszeitpunkte im Spannungsfeld zwischen der Angemessenheit der Abfindung und dem Interesse des Arbeitgebers zu ber\u00fccksichtigen, den Arbeitnehmer durch eine zu attraktive Abfindung nicht zu einer verfr\u00fchten Eigenk\u00fcndigung anzuhalten.<\/p>\n

Was Sie jetzt tun sollten<\/h4>\n

Unternehmen sollten ihre Mitarbeiterbeteiligungsprogramme auf den Pr\u00fcfstand stellen. Eine Vielzahl von Gestaltungen bzw. Klauseln k\u00f6nnte im Lichte der j\u00fcngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht mehr wirksam sein.<\/p>\n

Gerade in einem Umfeld, in dem qualifizierte Mitarbeiter ein knappes Gut sind, ist ein rechtssicheres, transparentes und faires Beteiligungsmodell ein wichtiges Signal \u2013 sowohl gegen\u00fcber bestehenden als auch potenziellen neuen Mitarbeitern.<\/p>\n

Gern begleiten wir Sie bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Klauseln<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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